Wann dürfen Arbeitgeber von Mitarbeitern ein Führungszeugnis verlangen?

 

activeMind AG - Datenschutz von Mitarbeitern und das Führungszeugnis

Wer als Unternehmen neue Mitarbeiter sucht, hat ein berechtigtes Interesse daran, den Bewerbern ordentlich „auf den Zahn zu fühlen“. Schließlich gehen mit jedem Mitarbeiter nicht unerhebliche Kosten einher. Neben Ausbildung, Berufserfahrung und Soft-Skills könnten dabei auch das Legalverhalten eines Bewerbers bzw. im Umkehrschluss etwaige Straftaten interessieren. Die Anforderung eines Führungszeugnisses liegt da nahe. Doch in welchen Fällen erlaubt der Datenschutz dem Arbeitgeber überhaupt ein solches Führungszeugnis zu verlangen? Wann ist das Zeugnis sogar vorgeschrieben? Welche Version dieses Bundeszentralregisterauszuges ist die richtige? Und wie darf mit den darin enthaltenen Daten des Bewerbers umgegangen werden?

Was steht in einem Führungszeugnis?

Das Führungszeugnis, umgangssprachlich auch „polizeiliches Führungszeugnis“ genannt, ist ein Auszug aus dem Bundeszentralregister. Dort werden strafrechtliche Verurteilungen durch deutsche Gerichte, Vermerke über Schuldunfähigkeit, bestimmte Verwaltungsentscheidungen und weitere besondere gerichtliche Feststellungen eingetragen. Auch ausländische Verurteilungen gegen deutsche Staatsbürger sowie gegen in Deutschland geborene oder wohnhafte Personen werden dort eingetragen.

Jeder, der über 14 Jahre alt ist, kann einen Auszug aus dem Bundeszentralregister, also ein Führungszeugnis, beantragen. Das geht entweder persönlich beim Einwohnermeldeamt am Haupt- oder Nebenwohnsitz oder schriftlich, sofern die Identität des Beantragenden nachgewiesen ist, etwa durch eine amtliche Beglaubigung der Unterschrift.

Welche Arten und Zwecke von Führungszeugnissen gibt es?

Das Führungszeugnis kann entweder für private Zwecke oder zur Vorlage bei einer Behörde beantragt werden:

Das „Führungszeugnis für private Zwecke“ wird vom Bundesjustizministerium direkt an den Antragsteller geschickt, so dass dieser weiß, welche Angaben über ihn im Bundeszentralregister vermerkt sind. Dabei werden jedoch nur Verurteilungen aufgeführt, bei denen die Geldstrafe über 90 Tagessätze liegt bzw. eine Bewährungsstrafe von mehr als drei Monaten verhängt wurde, sofern keine weiteren Vorstrafen bestehen.

Das „Führungszeugnis für eine Behörde“ wird dagegen nach Beantragung durch den Betroffenen direkt an die Behörde geschickt, die das Führungszeugnis verlangt hat.  Es muss dazu auch angegeben werden, zu welchem Zweck die Behörde das Führungszeugnis benötigt. Im Führungszeugnis für eine Behörde sind deutlich mehr Informationen vermerkt, als im Führungszeugnis für private Zwecke, zum Beispiel auch der Widerruf eines Waffenscheines oder einer Gewerbeerlaubnis, die gerichtlich angeordnete Unterbringung in einer psychiatrischen Anstalt oder gerichtliche Entscheidungen über eine mögliche Schuldunfähigkeit. Jeder Betroffene hat aber die Möglichkeit, das Führungszeugnis für eine Behörde zunächst beim zuständigen Amtsgericht einzusehen. Dann kann immer noch entschieden werden, ob das Führungszeugnis an die Behörde weitergeleitet werden soll. Entscheidet sich der Betroffene dagegen, so wird das Führungszeugnis direkt vom Amtsgericht vernichtet.

Das „Europäische Führungszeugnis“ ist vor allem für Menschen wichtig, die die Staatsangehörigkeit eines anderen EU-Mitgliedsstaates besitzen. Denn auf diesem Wege wird zusätzlich zur Bundeszentralregisterauskunft auch ein Nachweis über Verurteilungen erbracht, die im Herkunftsland stattgefunden haben.

In aller Munde ist seit einigen Jahren auch das „Erweiterte Führungszeugnis“, für dessen Beantragung man ein zusätzliches Aufforderungsschreiben vorlegen muss. Das erweiterte Führungszeugnis ist deutlich umfangreicher als das „Führungszeugnis für private Zwecke“, denn dort werden zusätzlich noch Verurteilungen wegen Sexualstraftaten, weiterer Sexualdelikte und anderer für den Schutz von Kindern und Jugendlichen besonders relevanter Straftatbestände vermerkt, auch wenn diese Verurteilungen schon lange zurückliegen und die verhängten Strafen gering waren. Hintergrund ist, dass das erweiterte Führungszeugnis gemäß § 72a SGB VIII zur Prüfung der persönlichen Eignung von Menschen benötigt wird, die in ihrer beruflichen oder ehrenamtlichen Tätigkeit mit Minderjährigen in Kontakt kommen. Das betrifft etwa Erzieher, Lehrer, Nachhilfelehrer, Leiter von Jugendgruppen usw.

Wie kommt der Arbeitgeber an das Führungszeugnis?

Der Arbeitgeber hat nicht die Möglichkeit, das Führungszeugnis beim Bundesjustizministerium selbst anzufordern. Beantragen kann das Führungszeugnis nur der Betroffene selbst. Es wird daher in aller Regel eine Klausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, wonach der Arbeitnehmer die Vorlage eines Führungszeugnisses, in den Fällen des § 72a SGB VIII sogar eines erweiterten Führungszeugnisses, bis zu einem bestimmten Zeitpunkt schuldet.

In welchen Fällen darf der Arbeitgeber ein Führungszeugnis verlangen?

Artikel 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) stellt klar, dass vom Arbeitgeber nur solche personenbezogenen Daten erhoben, verarbeitet und genutzt werden dürfen, die notwendig sind, um zu entscheiden, ob jemand eingestellt wird bzw. die für die Durchführung und später die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gebraucht werden.

Sofern

  • der Arbeitgeber als freier Träger der Jugendhilfe anerkannt oder ein gemeinnütziger Verein ist oder
  • der Arbeitnehmer durch seine Tätigkeit in Kontakt mit Minderjährigen kommen kann bzw. die Tätigkeit in vergleichbarer Weise geeignet ist, Kontakt mit zu Minderjährigen aufzunehmen,

ist die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses durch das Gesetz vorgeschrieben bzw. erlaubt (§ 72a SGB VIII, § 30a BZRG). Also müssen die Träger der Jugendhilfe bzw. dürfen die übrigen Arbeitgeber aus diesem Bereich das erweiterte Führungszeugnis verlangen.

Erforderlich ist jedoch, dass die jeweiligen Berufsgruppen tatsächlich von ihrer Aufgabenstellung her Kontakt mit Kindern und Jugendlichen haben können, der zu einer besonderen Gefahrensituation führen kann. Nur die Tatsache, dass z. B. ein Bäckereifachverkäufer morgens auch belegte Brote an Schulkinder verkauft, reicht hier nicht aus. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat dazu zwar entschieden, dass dem Arbeitgeber ein Beurteilungsspielraum bei der Frage zusteht, ob eine besondere Gefahrensituation entstehen kann. Die bloße Möglichkeit, dass ein Arbeitnehmer zukünftig mit minderjährigen Kunden, Praktikanten oder Auszubildenden in Kontakt treten könnte, rechtfertigt die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses jedoch regelmäßig nicht (LAG Hamm, Urteil vom 4.7.2014, Az. 10 Sa 171/14).

In allen anderen Fällen sollte der Arbeitgeber abwägen:

  • Ist die Frage nach möglichen Vorstrafen für den angestrebten Arbeitsplatz und die Tätigkeit von Bedeutung?
  • Und wenn ja, wäre die Anforderung des Führungszeugnisses mit einem unverhältnismäßigen Eingriff in die Privatsphäre des Bewerbers bzw. des Arbeitnehmers verbunden?

Es steht also das Informationsinteresse des Arbeitgebers im Kontrast zu einem möglichen Resozialisierungsinteresse des Arbeitnehmers. Und genau hier liegt das Problem: Denn es gibt zwar bei fast jedem Arbeitsplatz mögliche Verurteilungen, an deren Mitteilung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Andererseits enthält das Führungszeugnis gegebenenfalls auch Angaben zu Verurteilungen, die den Arbeitgeber im Rahmen der aktuellen Stellenausschreibung nichts angehen (z. B. Verurteilung wegen Steuerhinterziehung bei einem Bewerber um die Stelle, bei der der Arbeitnehmer keinen Zugriff auf die Kasse hat).

Aus diesem Grund ist es rechtlich höchst umstritten, ob ein Arbeitgeber generell ein Führungszeugnis von seinem Arbeitnehmer verlangen darf. Die herrschende Meinung verweist darauf, dass der Arbeitgeber seine Fragen im Vorstellungsgespräch klären kann. Die Rechtsprechung erlaubt ihm nämlich, nach Straftaten oder Vorstrafen zu fragen, die einen konkreten Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweisen. Diese Fragen muss der Bewerber wahrheitsgemäß beantworten. Die zusätzliche Anforderung eines Führungszeugnisses wird daher von vielen Juristen als „unverhältnismäßig“ abgelehnt.

Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn für die zu besetzende Stelle jegliches strafrechtliches Vorverhalten relevant ist. Das wird zum Beispiel bei Datenschutzbeauftragten, Compliance-Verantwortlichen oder Kundenberatern bei einer Bank angenommen.

Welche Angaben aus dem Führungszeugnis der Arbeitgeber verwenden?

Auch ein rechtmäßig angefordertes Führungszeugnis eines Arbeitnehmers kann Angaben enthalten, die den Arbeitgeber eigentlich nicht interessieren dürfen. Das betrifft insbesondere Verurteilungen aus Bereichen, die in keinem direkten Zusammenhang mit der ausgeübten Tätigkeit stehen (z. B. eine Verurteilung wegen Fahrens ohne Fahrerlaubnis bei einem Büromitarbeiter).

Von diesen Verurteilungen erhält der Arbeitnehmer durch die Vorlage des Führungszeugnisses Kenntnis, darf aber hiernach im Vorstellungsgespräch nicht fragen. Es ist daher erforderlich, den Kreis der Personen, die Zugriff auf das Führungszeugnis hat, auf das Notwendigste zu begrenzen. Gleichzeitig muss sichergestellt werden, dass diese „Zufallsfunde“ keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben. Sie dürfen insbesondere nicht als Grundlage für Abmahnungen oder Kündigungen herangezogen werden.

Praxistipp: Prinzipien von Datensparsamkeit und Datenschutz anwenden

In denjenigen Fällen, in denen ein Arbeitgeber zu Recht ein Führungszeugnis oder erweitertes Führungszeugnis anfordert, sollte dafür Sorge getragen werden, dass nur diejenigen Informationen beim Arbeitgeber verbleiben, auf die der Arbeitgeber einen Anspruch hat. Dazu kann zunächst für die im Unternehmen vorkommenden Berufsbilder definiert werden, über welche möglichen Verurteilungen der Arbeitgeber Bescheid wissen sollte.

Dann wird eine zur Verschwiegenheit auch gegenüber dem Arbeitgeber verpflichtete Person beauftragt, die eingehenden Führungszeugnisse dahingehend zu überprüfen, ob in diesen eine der vorher festgelegten Verurteilungen aufgeführt ist. Diese Person erstellt dann für die Personalakte eine Bestätigung, dass das Führungszeugnis vorlegt wurde und dass es entweder keine relevanten Eintragungen enthält oder dass es solche enthält.

Enthält es keine relevanten Einträge verbleibt das Führungszeugnis beim Arbeitnehmer und die Bestätigung wird in die Personalakte aufgenommen. Damit ist sichergestellt, dass niemand Kenntnis von möglichen, nicht-einschlägigen Verurteilungen Kenntnis erlangt.

Sollten dagegen im Führungszeugnis tatsächlich relevante Einträge enthalten sein, so geht diese Information an diejenigen Personen, die über die Einstellung entscheiden. Denn in diesem Fall gibt es ganz sicher Gesprächsbedarf mit dem Arbeitnehmer.

Bitte bewerten Sie diese Inhalte!
[25 Bewertung(en)/ratings]
0 Kommentare

Dein Kommentar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.