Die datenschutzrechtliche Zulässigkeit psychologischer Eignungstests

activeMind AG - Wie sind psychologische Eignungstests im Bewerbugnsverfahren datenschutzrechtlich zulässig

Psychologische Eignungstests oder Assessments in Bewerbungsverfahren erfreuen sich großer Beliebtheit bei Personalern und Human-Ressources-Abteilungen. Derartige Tests sind jedoch nicht immer rechtlich zulässig. Denn der Datenschutz gibt bei der Bewerberauswahl einen Rahmen vor, der mit der Testdurchführung nicht überschritten werden darf. Welche Bedingungen für einen psychologischen Eignungstest vorliegen müssen, erfahren Sie in diesem Artikel.

Psychologische Eignungstests in Bewerbungsverfahren

Die Auswahl von Bewerbern geht mit steigenden Anforderungen an Verantwortliche in Personalabteilungen einher. Zum einen vergrößert sich die Bewerberzahl in Zeiten, in denen Stellen nicht mehr nur in regionalen Zeitungsannoncen, sondern räumlich unbegrenzt in Online-Jobbörsen ausgeschrieben wird, mitunter um ein Vielfaches. Zum anderen steigen auch die Anforderungen, die an neue Mitarbeiter gestellt werden. Sieht man sich in den digitalen Stellenmärkten um, findet sich kaum eine Stellenanzeige, die allein auf die fachliche Kompetenz des Bewerbers abstellt. Stattdessen werden im Regelfall neben den typischen Soft-Skills wie Teamfähigkeit, Ausdruckstärke, Zielstrebigkeit oder Belastbarkeit oft auch analytisches Denkvermögen, strukturierte Arbeitsweise, Identifikation mit dem Unternehmen und ähnliche weitere Anforderungen vom Bewerber erwartet.

Aufgrund der geringen Überprüfbarkeit eines Bewerbungsanschreibens oder des Lebenslaufes im Hinblick auf eben diese Soft-Skills, bietet sich die Durchführung von psychologischen Eignungstests an. Zweck dieser Eignungstests ist es, mit geringem Zeitaufwand systematisch einen möglichst tiefgehenden Einblick in die Persönlichkeit der Bewerber zu erhalten.

Da derartige „Messungen“ massiv in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Bewerbers eingreifen, müssen die diesbezüglichen datenschutzrechtlichen Anforderungen eingehalten werden. Dementsprechend bedarf die Durchführung solcher Persönlichkeitstests einer rechtlichen Legitimierung. Dies gilt besonders vor dem Hintergrund, dass im Rahmen solcher Eignungstests oftmals auch besondere Arten personenbezogener Daten erhoben und verarbeitet werden.

Erste datenschutzrechtliche Legitimierung: Einwilligung

Eine Option der rechtlichen Ausgestaltung wäre das Einholen einer Einwilligung von jedem Bewerber, welcher ein solches psychologisches Eignungsverfahren durchlaufen soll. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass die Einwilligung nicht in jedem Fall als Allheilmittel gesehen werden kann. Denn gerade rund um Arbeitsverhältnisse können begründete Bedenken hinsichtlich der Freiwilligkeit bestehen, die für die Wirksamkeit einer Einwilligung erforderlich ist. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung verdeutlicht, dass grundsätzlich davon auszugehen ist, dass Arbeitnehmer auch innerhalb eines Arbeitsverhältnisses frei entscheiden können. Dies kann jedoch nicht pauschal für jeden Einzelfall angenommen werden. Stattdessen ist stets die konkrete Ausgestaltung der Situation der Eignungstests zu berücksichtigen.

Zudem gilt, dass nur solche Tests durchgeführt werden dürfen, an denen der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Somit dürfen nur solche Fähigkeiten oder Eigenschaften geprüft werden, die für das künftige Arbeitsverhältnis tatsächlich relevant sind, was beispielsweise für sexuelle Vorlieben oder philosophische bzw. weltanschauliche Überzeugungen im Regelfall nicht angenommen werden kann.

Daneben sind die gängigen datenschutzrechtlichen Anforderungen an eine Einwilligungserklärung zu beachten, wie die Aufklärung über die Konsequenzen der Nichterteilung oder auch die Art und den Umfang der Datenverarbeitung.

Zweite datenschutzrechtliche Legitimierung: § 32 BDSG

Neben dem Einholen einer Einwilligung besteht auch die Möglichkeit einer Rechtfertigung psychologischer Eignungstests nach § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Demnach gilt eine Datenverarbeitung als zulässig, wenn sie für das Beschäftigungsverhältnis erforderlich ist. Bewerber zählen hierbei laut § 3 Abs. 11 Nr. 7 BDSG ebenfalls zu den Beschäftigten.

Bei der Frage der Erforderlichkeit ist zu beachten, dass diese nicht nur dann gegeben ist, wenn beispielsweise das Gesetz eine besondere persönliche Eignung verlangt, wie bei Piloten oder auch der Betreuung von Kindern und Jugendlichen. Vielmehr kann die Erforderlichkeit bereits dann zu bejahen sein, wenn die Tätigkeit auf der zu besetzenden Stelle gewisse Anforderungen an die Persönlichkeit des Bewerbers stellt. Dies kann beispielsweise eine hohe Belastbarkeit aufgrund des Arbeitsaufkommens oder auch ein hohes Maß an Empathie für Führungspositionen sein. An dieser Stelle spielen jedoch viele Faktoren eine Rolle, die in ihrer Gesamtheit in jedem Einzelfall gegeneinander abgewogen werden müssen.

Grundsätzliche Anforderungen für psychologische Eignungstests

Pauschal lässt sich jedoch sagen, dass die Durchführung von psychologischen Eignungstests dann nicht zulässig ist, wenn die zukünftige Tätigkeit keine speziellen Anforderungen an den Bewerber stellt und der Arbeitgeber den Test lediglich aus allgemeinem Interesse durchführen lässt. Mit anderen Worten: Nur, wenn die zu ermittelten Eigenschaften des Bewerbers eine reale Bedeutung für die zu erfüllenden Aufgaben haben, dürfen sie in Tests abgefragt werden.

Über den Datenschutz hinaus ist Grundvoraussetzung der Rechtmäßigkeit eines jeden Tests, dass dieser überhaupt dafür geeignet ist, Rückschlüsse auf die abgefragten Persönlichkeitsmerkmale zu ziehen. Demzufolge muss die Testmethodik wissenschaftlichen Kriterien entsprechen und folglich ein realistisches Abbild der Persönlichkeit liefern können.

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