3G am Arbeitsplatz: Alle wichtigen Fragen und Antworten

Nachdem in Bundesländern wie Bayern bereits seit Anfang November 2021 die 3G-Regelung am Arbeitsplatz gilt, ist eine solche Regelung aufgrund der Änderung des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) nunmehr seit dem 24. November 2021 bundesweit gültig. Wie Sie die gesetzlich geforderten Maßnahmen praktisch am besten umsetzen, können Sie in unseren Frequently Asked Questions (FAQ) nachlesen.

Das aktuell gültige Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (Infektionsschutzgesetz – IfSG) schreibt in § 28b IfSG bei einer Sieben-Tage-Inzidenz an drei aufeinander folgenden Tagen und Überschreitung des Schwellenwerts von 100 für Arbeitgeber eine Zutrittsregelung nach 3G vor. Das bedeutet, dass nur Beschäftigte Zutritt zu den Arbeitsräumen erhalten, sofern diese geimpft, genesen oder getestet sind (3G). Der Inzidenzwert, der als Maßstab für die Beurteilung herangezogen wird, ist der vom Robert Koch-Institut.

Diese Regelung gilt für alle Betriebe, ungeachtet der Anzahl der Beschäftigten, sofern physische Kontakte von Arbeitgebern und Beschäftigten untereinander oder zu Dritten (bspw. Kunden oder Besuchern) nicht ausgeschlossen werden können. Für die Beurteilung ist die Möglichkeit eines Zusammentreffens mit anderen Personen bereits ausreichend. Ein direkter Körperkontakt wird nicht vorausgesetzt.

Ja, ausgenommen von der 3G-Zutrittssregelung sind Beschäftigte, die ausschließlich von zu Hause (Home-Office) oder alleine in Fahrzeugen oder anderen Verkehrsmitteln arbeiten.

Eine Ausnahme von der 3G-Nachweispflicht für Beschäftigte, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können, sieht das Gesetz hingegen nicht vor.

Ja, das Betreten der Arbeitsstätte, um dort unter Aufsicht einen Test zu machen bzw. sich testen zu lassen oder sich impfen zu lassen, ist erlaubt.

Der Begriff ist weit auszulegen. So gelten als Beschäftigte nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch freie Mitarbeiter, Leiharbeiter, Freiwillige, Auszubildende und Praktikanten. Auch der Arbeitgeber selbst wird den Beschäftigten im Hinblick auf die 3G-Regel gleichgestellt.

Unter Arbeitsstätte versteht der Gesetzgeber nicht nur geschlossene Büros (Arbeitsräume), sondern auch Orte im Freien auf dem Gelände eines Betriebes und Baustellen, sofern diese zur Nutzung für Arbeitsplätze vorgesehen sind. Die Definition entstammt der § 2 der Verordnung über Arbeitsstätten (Arbeitsstättenverordnung – ArbStättV). Zur Arbeitsstätte gehören insbesondere auch Orte auf dem Gelände eines Betriebes oder einer Baustelle, zu denen Beschäftigte im Rahmen ihrer Arbeit Zugang haben, Verkehrswege, Fluchtwege, Notausgänge, Lager-, Maschinen- und Nebenräume, Sanitärräume, Kantinen, Pausen- und Bereitschaftsräume, Erste-Hilfe-Räume und Unterkünfte.

Ja, als Arbeitgeber sind Sie sogar dazu verpflichtet, zu überprüfen, dass eines der 3G-Merkmale vorliegt, demnach haben Sie diesbezüglich auch ein Fragerecht.

Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, dass nur Beschäftigte, die ihren „G-Status“ nachgewiesen haben, die Arbeitsstätte betreten. Die Kontrollen hierfür kann der Arbeitgeber selbst durchführen. Alternativ kann diese Aufgabe auch von geeigneten Beschäftigten oder Dritten unter Wahrung des Datenschutzes übernommen werden.

Testnachweise müssen den Anforderungen der Verordnung zur Regelung von Erleichterungen und Ausnahmen von Schutzmaßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 (COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung – SchAusnahmV) genügen.

Wichtig ist, dass nur Tests gültig sind, die dazu bestimmt sind, den Erreger des Coronavirus SARS-CoV-2 nachzuweisen und offiziell sind, also eine CE-Kennzeichnung aufweisen können bzw. als Medizinprodukt gesondert zugelassen und damit verkehrsfähig sind. Zudem darf die nachgewiesene Testung maximal 24 Stunden zurückliegen.

Bei den Tests sind einfache Schnelltests ausreichend. PCR-Tests werden nicht ausdrücklich gefordert. Bei den Selbsttests ist für deren Gültigkeit wichtig, dass diese entweder unter Aufsicht oder im Rahmen der betrieblichen Testung von einer hierfür explizit geschulten Person durchgeführt werden. Bei der betrieblichen Testung ist das das Vier-Augen-Prinzip zu empfehlen. Dies bedeutet, dass neben der Person, die den Test durchführt, stets eine weitere Person anwesend sein sollte, welche den Test vor Ort überwacht. Akzeptiert wird auch ein Testnachweis von einem offiziellen Testzentrum oder einem Arzt.

Im Hinblick auf den Zweck der 3G-Regelung (Zutrittskontrolle) reicht es also bspw. nicht aus, dass der Arbeitnehmer zu Hause einen Selbsttest durchführt und das Ergebnis dem Arbeitgeber dann im Büro vorzeigt. Der Test-Nachweis kann sowohl in physischer als auch in digitaler Form erbracht werden. Akzeptiert werden Nachweise in deutscher, englischer, französischer, italienischer oder spanischer Sprache.

Ja, Beschäftigte können auch Tests vorlegen, für die noch strengere Maßstäbe als für Selbsttests gelten. Wichtig ist, dass diese auch zeitlich noch gültig sind. Demnach dürfen Tests auf einem Nukleinsäurenachweis basieren (wie PCR oder PoC-PCR-Tests) nicht älter als 48 Stunden alt sein, um als 3G-Nachweis akzeptiert werden zu können.

Nein, es gibt keine Testpflicht für vollständig geimpfte oder nachweislich genesene Beschäftigte. Es genügt, wenn der Beschäftigte nachweisen kann, dass ein G-Status vorliegt, welcher das ist (also ob geimpft, genesen oder getestet), ist dem Beschäftigten selbst überlassen. Demnach könnte theoretisch auch beispielsweise ein vollständig geimpfter Beschäftigter einen Test durchführen bzw. durchführen lassen oder einen gültigen Testnachweis vorlegen. Ein Auskunftsrecht des Arbeitgebers mit Hinblick auf den Impf- bzw. Genesenenstatus gibt es nicht.

Bei kleineren Betrieben könnte die Zutrittskontrolle dadurch sichergestellt werden, dass bspw. der Pförtner (oder eine andere benannte Person) jeden Beschäftigten einzeln am Eingang kontrolliert. Anhand einer jeweils tagesaktuellen Mitarbeiterliste könnte die Kontrolle dokumentiert werden, indem nach der Kontrolle hinter jedem Mitarbeiternamen vermerkt wird, dass das Vorliegen eines G-Status gegeben ist. Hierfür genügt ein einfaches Abhaken der vorgenannten Liste nach erfolgter Überprüfung des G-Status und die anschließende Vernichtung bzw. Löschung. Diese Vorgehensweise wird auch vom Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationssicherheit empfohlen (siehe Pressemitteilung 16/2021).

Eine Speicherung ist nur dann erlaubt, sofern diese erforderlich ist. Die Bayerische Aufsichtsbehörde (Bayerisches Landesamt für Datenschutzaufsicht (BayLDA)) bejaht eine Erforderlichkeit beispielsweise, wenn der Zutritt über ein automatisiertes Zutrittssystem erfolgt. Ausgangspunkt für die Beurteilung ist demnach die Erforderlichkeit. Dieser Rechtsbegriff wird im Gesetz leider nicht weiter konkretisiert.

Die empfehlenswerte und rechtssichere Vorgehensweise wäre die zuvor genannte.

Andererseits soll es auch genügen von Beschäftigten den gültigen Impf- bzw. Genesenennachweis einmalig zu kontrollieren und zu dokumentieren, damit diese anschließend von den täglichen Zugangskontrollen ausgenommen werden. Für den Genesenennachweis ist zudem das Enddatum des Genesenenstatus zu erfassen. Zu beachten ist, dass sofern der Genesenenstatus bei einem Beschäftigten vor dem 19. März 2022 abläuft, dieser zusätzlich einen Impfnachweis oder an jedem Arbeitstag einen gültigen Testnachweis vorzulegen hat.

Da es sich bei dem G-Status um Gesundheitsdaten und somit besondere personenbezogene Daten handelt, können diese grundsätzlich nicht ohne eine explizite Einwilligung des Betroffenen (Beschäftigten) verarbeitet werden. Die konkludente Einwilligung des Beschäftigten könnte in diesem Fall angenommen werden. Diese wäre auch freiwillig, da der Beschäftigte alternativ täglich seinen G-Status nachweisen könnte.

Wichtig ist, dass bei einer solchen Dokumentation nur maximal der einzelne nachgewiesene Status gespeichert werden darf. Das Scannen oder Kopieren von Impfpässen oder anderweitigen Nachweisen ist damit weiterhin verboten.

Beschäftigte und Arbeitgeber müssen den Nachweis über den eigenen G-Status selbst mit sich führen und zur Kontrolle verfügbar halten. Alternativ können Beschäftigte den Nachweis freiwillig beim Arbeitgeber hinterlegen.

Spätestens sechs Monate nach ihrer Erhebung sind die erhobenen Daten zu löschen.

Ja, denn bereits die Überprüfung des 3G-Status durch den Arbeitgeber mittels Sichtung stellt eine Datenverarbeitung dar, so dass hiermit auch die Informationspflichten nach Art. 13 DSGVO ausgelöst werden.

Zu beachten ist zudem, dass der Arbeitgeber seinen Beschäftigten bei Bedarf in barrierefrei zugänglicher Form über die betrieblichen Zutrittsregeln zu informieren hat. Das bedeutet, dass auch auf die Belange von Beschäftigten mit spezifischen Beeinträchtigungen eingegangen werden soll (bspw. blinde Menschen oder solche mit kognitiver Beeinträchtigung) und sichergestellt werden muss, dass auch diese den Inhalt der betrieblichen Zutrittsregelungen verstehen können.

Der Arbeitgeber sollte technische und organisatorische Maßnahmen implementieren, dass nur derjenige Empfängerkreis Zugriff auf die Dokumentationen hat, für den diese Daten tatsächlich erforderlich sind. Darüber hinaus könnte angedacht werden Pseudonymisierungs-Maßnahmen einzusetzen. Zusätzlich sollte sichergestellt werden, dass die Personen, die die Überprüfung der 3G-Nachweise durchführen, gegenüber dem Arbeitgeber zur Verschwiegenheit verpflichtet sind. Hiermit soll verhindert werden, dass die Daten nicht für andere Zwecke als die Zutrittsregelung verwendet werden sollen.

Die Regelung gilt zunächst bis einschließlich zum 19. März 2022.

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