Wenn Mitarbeiter während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken im Internet surfen, ist das manchem Arbeitgeber aus nachvollziehbaren Gründen ein Dorn im Auge. Schließlich bezahlt er seine Angestellten dafür, dass sie in der Arbeitszeit die vereinbarte Leistung für ihn erbringen. Wenn am Ende des Tages die gewünschte Leistung erbracht wurde, was stört es dann, wenn der Mitarbeiter zwischendurch mal kurz aus eigenem Interesse durchs Internet gesurft ist, denken andere. Letzten Endes herrscht weitgehend Unsicherheit darüber, ob die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit legitim ist oder nicht.

Private Internetnutzung während der Arbeitszeit

Auch die Arbeitsgerichte müssen sich erst an die Situation gewöhnen, dass die ständige Verfügbarkeit des Internets für viele Menschen immer mehr zur Normalität wird.

Die Urteile in den vergangenen Jahren scheinen auf den ersten Blick nicht in eine eindeutige Richtung zu zeigen. Während das Landesarbeitsgericht Niedersachsen eine fristlose Kündigung wegen exzessiven privaten E-Mail-Verkehrs während der Arbeitszeit für rechtmäßig befunden hat (Az. 12 SA 875/09), erklärte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eine Kündigung wegen privaten Surfens am Arbeitsplatz für unzulässig (Az. 6 Sa 682/09).

Doch sieht man sich die Urteile im Detail an, lassen sich daraus einige Prinzipien ableiten. Im letztgenannten Fall war einem Druckereimitarbeiter gekündigt worden, weil von dessen Arbeitsplatz aus innerhalb von zwölf Tagen insgesamt sieben Zugriffe auf Seiten registriert wurden, für die es keine dienstliche Rechtfertigung gab. Es existierte eine Unternehmensrichtlinie, die der Mitarbeiter vier Jahre zuvor unterschrieben hatte, in der die private Internetnutzung ausdrücklich untersagt wurde.

Der Arbeitgeber empfand das Verhalten des Mitarbeiters als grobe Pflichtverletzung und sah eine unmittelbare Kündigung als gerechtfertigt an. Doch dies widersprach der Auffassung des Landesarbeitsgerichts. Dieses erklärte die Kündigung für unwirksam. Aus Sicht des Gerichts wäre in der Situation zunächst lediglich eine Abmahnung gerechtfertigt gewesen.

Was müssen Arbeitgeber beachten, die die private Internetnutzung unterbinden und bei Zuwiderhandeln gegebenenfalls arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen wollen?

  • Ist der Internetzugriff eindeutig einem einzelnen Mitarbeiter zuordenbar? Jeder Mitarbeiter sollte seinen eigenen Zugang zum Internet haben. Im Unternehmen sollte die Gewohnheit etabliert sein, seinen Computerarbeitsplatz immer zu sperren, wenn der Platz verlassen wird und allgemein sicherzustellen, dass niemand anderes die eigenen Zugangsdaten in Erfahrung bringen kann.
  • Sind die Nutzungsrichtlinien bei den Mitarbeitern präsent? Beim Eintritt ins Unternehmen sind Mitarbeiter meist mit einer großen Menge an Informationen konfrontiert. Selbst wenn eine Nutzungsrichtlinie standardmäßig von jedem Mitarbeiter unterschrieben wird, kann der Inhalt schnell wieder vergessen sein, wenn die Informationen nicht immer wieder aufgefrischt werden. Daher sollte die Nutzungsrichtlinie den Mitarbeitern jährlich vorgelegt und die Kenntnisnahme dokumentiert werden.
  • Ist den Mitarbeitern klar, wozu überhaupt ein Internetzugang gewährt wird? Wenn ein Angestellter über einen Internetzugang verfügt, ist es für ihn sicherlich schwieriger nachzuvollziehen, warum er diesen dann nicht auch nutzen sollte. Der Vorgesetzte kann deutlich machen, dass ein Internetzugang dafür eingerichtet wurde, einem Unternehmenszweck zu dienen, indem er dafür sorgt, dass ausschließlich diejenigen Mitarbeiter Zugang erhalten, die diesen auch tatsächlich für Ihre Tätigkeit im Unternehmen benötigen.
  • Sind die drohenden Sanktionen eindeutig definiert? Nicht nur ein Mitarbeiter kann es als ungerechtfertigt empfinden, wenn er aus heiterem Himmel mit einer Kündigung konfrontiert wird. Auch die Arbeitsgerichte erwarten, dass Sanktionen und Maßnahmen auf angemessene Art und Weise Anwendung finden. Legen Sie daher in der Nutzungsrichtlinie eindeutig fest, was bei Zuwiderhandeln gegen die Unternehmensregelungen passiert. Verhält sich ein Mitarbeiter grob pflichtverletzend, mahnen Sie sofort ab. Dann kann bei erneutem Fehlverhalten eine Kündigung nicht so leicht angefochten werden.

 

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Artikelbild: Symbolbild (c) One Laptop per Child

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